Rupture conventionnelle d'un contrat de travail CDI

Mettre fin à un contrat de travail CDI à l’amiable : qui sont les salariés concernés ?

Tous les salariés sont concernés : la rupture conventionnelle d’un contrat de travail CDI doit être consentie par les deux parties et ne peut en aucun cas être imposée à l’une ou à l’autre, elle doit se faire dans le respect de la procédure établie par l’inspection du travail. Les travailleurs protégés comme les délégués syndicaux ou les membres de comité d’entreprise sont également concernés. Grâce à la rupture conventionnelle d’un contrat de travail en cdi, l’employé peut bénéficier de l’allocation de chômage après son licenciement. Il existe tout de même quelques exceptions, certains employés ne peuvent pas bénéficier de la rupture conventionnelle :

Ils font partie d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou il existe un accord collectif de gestion prévisionnelle appelé le GPEC.

Ils bénéficient d’un congé maternité ou sont en arrêt suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Ils sont agents de la fonction publique.

Ils sont employés en CDD.

Comment se passe une rupture conventionnelle avec un salarié ?

Un entretien au minimum doit avoir lieu entre le salarié et son employeur afin que les deux parties soient en accord sur les conditions de la rupture du contrat de travail CDI avant la signature de la convention. Le salarié aura été informé par son employeur qu’il a la possibilité de se faire assister par un employé de la même entreprise, un membre de son syndicat ou un employeur du même secteur d’activité ayant plus de cinquante salariés. Ce dernier sera avisé de l’entretien par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre. La convention comporte le montant de l’indemnité spécifique et la date de rupture du contrat. Elle est signée par les deux parties et est homologuée après quinze jours en l’absence d’une réponse.

Cette convention de rupture conventionnelle d’un cdi est bénéfique pour les deux parties. Elle permet au salarié de bénéficier de l’allocation chômage et à l’employeur d’embaucher plus facilement. En effet, en France les procédures de licenciement sont très lourdes ce qui constitue souvent un frein à l’embauche.

Cette convention est donc une alternative intéressante mais il existe d’autres solutions comme l’externalisation offshore ou la location de positions à l’étranger permettant une réduction conséquente des charges liées aussi bien à l’embauche qu’au licenciement.

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